Chef sein ohne Chef zu spielen

Einer meiner Kunden war bis vor ein paar Monaten ein zweiköpfiges Familienunternehmen. Ich habe es dabei unterstützt, zwei neue Mitarbeiter zu integrieren. Der Firmeninhaber bezeichnete sich und sein Team auch als "Führungsriege eines Unternehmens mit tausenden Mitarbeitern", was auch der Natur des Produktes geschuldet ist.
Bei dieser Art der Führung, bei der Autorität eine Funktion statt einer Eigenschaft ist, handelt es sich nicht um eine moderne Erfindung, sondern sie geht bis auf die Menschheit vor der agrikulturellen Revolution zurück.

Pre-agrikulturelle Gesellschaften waren egalitär und Autorität in ihnen war oft eine von den Mitgliedern der Gruppe vergebene, auf Kompetenz basierende Funktion, meist im Bezug auf die aktuellen Umstände; bei der Jagd führt der erfahrenste Jäger, beim Sammeln derjenige, der die besten Plätze kennt.
Bereits vor der Entwicklung komplexer Autoritätsstrukturen haben Menschen also Führung nach Bedarf und Kompetenz verliehen. Und diese Tendenz ist auch nach Jahrtausenden hierarchischer Gesellschaft noch immer vorhanden.

Während wir heutzutage auf formalisierte Autorität zurückgreifen, so muss sich auch diese noch immer legitimieren, denn ein Titel mag zwar initialen Respekt bringen, aber nur mit Kompetenz kann man diesen auch halten.
Dazu gehört auch, Autorität in Teilen abzugeben. Ein Abteilungsleiter mag zwar formell das letzte Wort haben, aber in technischen Fragen dieses dem erfahrensten Entwickler lassen. So findet sich in einer hierarchischen Struktur das Muster fluider, kompetenz- und bedarfsbasierter Autorität wieder.

In einer gesunden Umgebung führt dieses Muster zu einer Feedbackschleife:


Teil eines psychologisch sicheren Umfeldes und damit einer gesunden egalitären Umgebung ist, dass kein Mitglied versucht, eine dominante Position entgegen der Gruppe einzunehmen, ob durch formelle Autorität gerechtfertigt oder nicht. Dies gestattet die oben beschriebene fluide, kompetenz- und bedarfsbasierte Mikroführung, was wiederum zu fachlich gestützten Entscheidungen und damit besseren Ergebnissen führt. Dies wiederum stärkt das Umfeld sowohl durch Motivation im Team wie auch durch Bestärkung der formellen Autorität in ihrem Führungsstil.

Wenn Autorität sich auf Titel und Formalität verlässt und Kompetenz vergisst, bricht dieses Muster auf lange Sicht. Offenheit und Sicherheit gehen verloren, Ideen und Einwände werden zurückgehalten, Motivation und Rückhalt schwinden. Und wenn ein Team oder eine Gemeinschaft das Vertrauen in die Kompetenz ihrer Führung verliert, verschwindet der Respekt vor dieser Autorität früher oder später. Das gilt in Unternehmen wie überall anders auch.